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Laura Beuker et François Pichault ont produit pour la Chaire DSCE un policy paper consacré à un sujet qui continue malheureusement de susciter les gros titres : les travailleurs autonomes et plus précisément, les modes d’action collective qui entourent les nouvelles formes d’emploi. Les enseignements de leur travail pourraient aider les entreprises à étendre leurs politiques de GRH à un périmètre plus large.

Avant même la pandémie, les travailleurs de plateformes faisaient la une des journaux et autres médias. Aujourd’hui la crise cristallise les tensions entre certains d'entre eux et leurs employeurs, avec des images loin d’être anecdotiques de livreurs de repas dans le métro de Milan. « Le confinement est un privilège », regrette à ce sujet Angelo, livreur et membre du syndicat indépendant Deliverance Milano dans CheckNews (Libération). « Nous avons demandé au gouvernement d’assurer un revenu de base pour ces travailleurs, et d’interrompre les services de livraison, mais ils ont refusé. Dans ce contexte, il faut assurer leur protection. (…) Mais le vrai problème, ce sont les plateformes. Elles ne veulent même pas discuter avec les travailleurs ou les syndicats ».

Les modes d’action collective qui entourent les nouvelles formes d’emploi sont donc plus que jamais d’actualité, ce qui explique que Laura Beuker, chercheuse au LENTIC (ULiège, Belgique), et François Pichault, Professeur à HEC-ULiège (Belgique) et directeur des études à Entreprise et Personnel (Paris), se soient penchés sur le sort des travailleurs autonomes pour produire le policy paper ci-joint pour la Chaire Dialogue Social et Compétitivité des Entreprises (DSCE). « Dans le contexte de la multiplication des nouvelles formes d’emploi liées à la digitalisation de l’économie, certaines formes de travail autonome situées en "zone grise" (c’est-à-dire entre le salariat et l’indépendance) se trouvent de facto exclues des champs d’application du droit du travail et de la sécurité sociale, dont l’accès reste associé à la satisfaction d’indices de subordination à un employeur », expliquent les auteurs. Ces formes de travail – non conformes aux formes stéréotypiques de contrôle précitées – n’ouvrent dès lors pas le droit aux protections associées à l’emploi, alors même que les travailleurs autonomes (travailleurs au projet ou à la tâche) connaissent des transitions professionnelles flexibles et souvent associées à la précarité : fluctuation des revenus, difficultés à se former, exclusion des processus de négociation, etc.

« Ce policy paper analyse des initiatives émanant de syndicats, de quasi ou proto-syndicats et d’autres intermédiaires du marché du travail pour développer des formes plus inclusives de dialogue social destinées à mieux protéger les travailleurs autonomes », ajoutent-ils. Ces initiatives ont été observées dans des pays aux caractéristiques institutionnelles contrastées – la Belgique, la France et les Pays-Bas –, permettant ainsi d’explorer l’influence de ces dernières sur les formes émergentes d’action collective.

« À l’issue de nos analyses, deux éléments doivent être soulignés. D’une part, nous constatons l’influence qu’exerce le cadre institutionnel sur les formes émergentes d’action collective ». La nécessité d’un travail institutionnel est en effet plus élevée dans des contextes très institutionnalisés (tels que la Belgique et la France) : le premier étant caractérisé par des partenaires sociaux forts, le second par une forte régulation étatique et tous les deux possédant un droit social de type « binaire » (on est soit salarié, soit indépendant). C’est ce qui explique le rôle perturbateur initialement joué en Belgique par Asma (ndlr : les noms des cas étudiés ont été anonymisés), une société mutuelle pour artistes, avant de s’implanter dans d’autres pays européens. Ce dispositif permet aux freelances d’inscrire leurs activités dans un cadre réglementé (le salariat) et de bénéficier des protections liées. En France, le cadre législatif et réglementaire sophistiqué (micro-entreprenariat, coopératives d’emploi et d’activité, portage salarial, etc.) atténue quelque peu le caractère disruptif et la capacité d’influence d’Asma, qui a plus de difficulté à trouver une place légitime. Aux Pays-Bas, la grande flexibilité du marché du travail fait en sorte que de nombreux intermédiaires du marché du travail prennent en compte la situation de travailleurs autonomes en leur offrant des services appropriés et en développant des actions de lobbying au niveau institutionnel. Le besoin d’entrepreneuriat institutionnel est dès lors plus faible: en témoigne la position marginale d’Asma.
« D’autre part, les jeux politiques semblent inévitables, qu’ils prennent place entre les acteurs traditionnels (syndicats) et les acteurs émergents (Asma en Belgique et en France) ou bien à l’intérieur même du monde syndical », poursuivent les chercheurs. En témoigne la succession de rattachements et de schismes entre fédérations qui émaillent l’histoire de KTB, syndicat néerlandais qui organise les artistes et les travailleurs du secteur créatif (employés et indépendants) et qui leur offre des services tout en menant une activité de lobbying.

Au-delà de ces aspects institutionnels, certaines retombées managériales de la recherche menée sont à souligner : « Si les responsables des ressources humaines veulent continuer à jouer un rôle dans l’attraction et la rétention des meilleurs talents, ils devront probablement apprendre à coopérer avec de nouveaux intermédiaires et des quasi-syndicats offrant des solutions originales aux travailleurs autonomes en vue de sécuriser leurs transitions professionnelles, estiment-ils en effet. Ces intermédiaires et quasi-syndicats peuvent considérer les travailleurs comme des quasi-employés ou des quasi-indépendants ».
Lorsque les travailleurs sont considérés comme des quasi-employés, leur statut tend à être sécurisé par les intermédiaires eux-mêmes comme dans les cas de Jocaste, une coopérative d’activité et d’emploi généraliste développée en France pour accompagner les entrepreneurs salariés via des outils tels que le CAPE (Contrat d’appui au Projet d’Entreprise) et le CESA (Contrat d’entrepreneur salarié associé) ou de CEFS, coopérative d’emploi qui permet à des entrepreneurs de se salarier en Belgique.
Lorsqu’ils sont considérés comme des quasi-indépendants, la sécurisation de leur statut repose davantage sur la responsabilité individuelle, tout en étant soutenue par divers dispositifs tels que des packages d'assurance, des fonds de garantie et/ou l’accès à certains droits sociaux. Comme le suggèrent Brulin et Svensson, ce type de dispositif — proposé par Asma en Belgique et en France, ou par KTB aux Pays-Bas — peut, d’après Laura Beuker et François Pichault, constituer la base de futures innovations en matière de GRH au niveau local ou régional.
« Quoi qu’il en soit, concluent-ils, en prenant des initiatives à l’égard des travailleurs autonomes externes, en partenariat avec des acteurs tiers (intermédiaires du marché du travail et quasi-syndicats), les entreprises ont ainsi la possibilité d’étendre leurs politiques de GRH à un périmètre plus large, ouvrant la voie à ce que certains chercheurs ont qualifié de "total workforce management" »...

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