Ecrit pour la Chaire Dialogue Social et Compétitivité des Entreprises (DSCE), le « policy paper » ci-joint porte sur l’influence des représentants des salariés sur les pratiques de management « à haute performance ». Un travail dont les enseignements pourraient être utiles, au moment de mettre en place la réforme du code du travail.
Ce policy paper s’inscrit dans la continuité d’un article sur le sujet publié dans Human Resource Management par Patrice Laroche, Président du comité scientifique de la chaire DSCE, et Marc Salesina, Maître de conférences en sciences de gestion à l’Université de Lorraine et membre du CEREFIGE (Centre Européen de Recherche en Economie Financière et Gestion des Entreprises). Celui-ci a été écrit dans le contexte de la mobilisation contre l’adoption du projet de loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (ou loi El Khomri, adoptée en 2016).
Leur analyse, qui s’appuie sur des données issues de l’enquête REPONSE du Ministère du Travail, s’intéresse aux institutions représentatives du personnel (IRP) – délégués du personnel (DP), comités d’entreprise (CE) et délégués syndicaux (DS) -, et à leur influence sur l’utilisation de systèmes de pratiques de GRH et d’organisation du travail dites à haute performance, c’est-à-dire qui visent à améliorer la performance collective en offrant aux salariés des perspectives de développement de compétences et des opportunités de participation à la prise de décision dans l'entreprise. Si le résultat le plus important de leur travail est que « ni la présence, ni les activités des IRP n’apparaissent, dans l’ensemble, empêcher de manière décisive l’utilisation des pratiques », ils ont aussi souligné que toutes les IRP ne jouent pas des rôles comparables et que les configurations locales d’IRP ont également leur importance. « La conclusion de l’étude insiste sur le fait que les différentes IRP ne soutiennent pas les mêmes pratiques organisationnelles, explique Patrice Laroche. Certaines configurations d’IRP (DP et CE) soutiennent davantage la participation des salariés à la prise de décision quand d’autres (DS etDP) s’opposent à la flexibilité du travail par exemple ».
Cela pose notamment la question de la substituabilité des différentes IRP et comme l’écrit Marc Salesina en guise de conclusion, « ces résultats appellent également la poursuite de cet effort d’analyse ». D’autant plus que la fusion des IRP – DP, CE, Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) voire DS - dans le Comité Social et Economique (CSE), prévue dans le cadre des ordonnances travail signées par Emmanuel Macron et promulgées fin 2017, pose aussi la question du rôle et des effets du CSE sur les pratiques de GRH dites hautement performantes adoptées par les entreprises. « La diminution du nombre d’IRP, l’identité syndicale des représentants du personnel et leur niveau d’expertise auront-ils un impact sur les décisions qui seront prises dans les entreprises ?, s’interroge le Président du comité scientifique de la chaire. On peut l’imaginer, au regard des différences observées entre les configurations locales des relations sociales et les pratiques mobilisatrices de GRH mises en place dans les entreprises ces dernières années »
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