Découvrez les lauréats des Trophées du Dialogue Social 2019

L’atteinte des objectifs de CCEP de croissance en 2020-2022 associé à un nouveau projet d’entreprise en France nécessite l’adhésion et l’engagement des salariés et de leurs représentants par une régulation portée par le dialogue social et la mise en place d’un contrat social dont la vocation vise à s’inscrire dans le temps et la durée. 
Pour cela, une méthodologie a été utilisée pour accompagner cette conduite du changement dans les relations en trois étapes :
•    Réaliser un bilan partagé entre les représentants et les équipes RH 
•    Déterminer un calendrier social commun
•    Éclaircir les rôles, missions, attendus et enjeux à chaque étape en privilégiant les groupes de travail et la négociation
Les résultats obtenus sont positifs avec un dialogue social serein et un changement de mentalités des organisations syndicales qui s’est traduite dans la signature d’accords (NAO, GPEC, accord local assouplissant les modalités de mise en œuvre de l’accord RTT) ainsi qu’une négociation innovante sur le CSE adaptée aux enjeux de l’entreprise et différenciante avec une structure différente de la représentation sociale actuelle
 

Refondation du dialogue social au sein d’Airbus en France
Comment transformer le nouveau cadre légal du CSE en opportunité ? Airbus l’a fait en négociant fin 2018 un dispositif complet de refondation du dialogue social signé par ses 5 organisations syndicales représentatives.
L’ensemble de ce nouveau dispositif sera pleinement opérationnel après la finalisation des élections des nouveaux CSE qui interviendront dans le courant du mois de Novembre 2019 et qui marqueront l’entrée dans une nouvelle étape du dialogue social pour Airbus. L’année 2019 est consacrée à la préparation du déploiement à travers une méthode de « co-working » impliquant directement les partenaires sociaux signataires.
Un dispositif innovant fondé sur 4 principes directeurs :
•    Simplification : réévaluer et simplifier le fonctionnement des Instances Représentatives du Personnel autour du CSE et d’un nouveau type de mandat de proximité (les Représentants de la Vie Sociale – RVS)
•    Professionnalisation : renforcer le rôle de la négociation dans l’entreprise et développer les compétences des acteurs, autour d’une vraie « GEPP » des mandatés
•    Harmonisation : Appliquer des règles communes à l’ensemble du groupe en France, agiles et adaptées aux besoins
•    Modernisation : Tenir compte des nouvelles méthodes de travail, impliquer le management et faire évoluer les modes de communication (digitalisation appliquée au monde des relations sociales)
Une ambition commune : réaffirmer la valeur ajoutée du dialogue social et être prêt à relever les challenges de la transformation d’Airbus.
 

Sodexo et l’UITA (syndicat international) ont signé un accord cadre mondial l en 2011 sur le respect des droits fondamentaux de la personne humaine. Nous sommes les premiers dans notre secteur d'activités, à signer un tel accord.
•    Liberté d'association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective 
•    Elimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire 
•    Abolition effective du travail des enfants 
•     Elimination de la discrimination en matière d'emploi et de profession
 Sodexo signe avec l’UITA, le 21 juin 2017, un engagement conjoint de prévention du harcèlement sexuel. Cet engagement est la prolongation d’une politique ferme et engagée contre la prévention du harcèlement sexuel déjà menée au sein du groupe depuis de nombreuses années. Cet engagement conjoint doit s’appliquer à l’ensemble de la chaîne d’acteurs chez Sodexo (collaborateurs, managers, clients, consommateurs...) 
Ces principes, procédures et processus sont fondées sur des instruments internationalement reconnus (convention de l’OIT, principes directeurs de l’OCDE…) 
 Le déploiement de l’accord est en cours avec une mise en ligne de l’accord sur tous les sites intranet du groupe avec une traduction en langue locale (8 traductions officielles actuellement)
De plus, chaque pays met en place un système de remontée de l’information appelé Speak up et nous sommes en train de déployer une formation à ce sujet 
Cette formation est faite à nos manager, à nos nouveaux managers plus de la moitié de nos collaborateurs ont été formés à ce jour. Et en 2019 nous avons fait partie d’une coalition avec 5 autres entreprises internationales pour soutenir la nouvelle convention de l’OIT pour lutter contre la violence et le harcèlement au travail. Notre engagement sur ce sujet a toujours été très fort.
 

L’évaluation des risques professionnels à l’Apec : une démarche innovante, paritaire et participative. Le trophée du Dialogue Social « Collaboratif et prévention » a été décerné à l’Apec pour son approche participative initiée dans le cadre de la réalisation d’une démarche de prévention des risques professionnels associant le CHSCT. Ce projet, qui s’inscrit dans la politique RH de l’Apec, dont la qualité de vie au travail constitue l’un des piliers, a pour objectif de faire de la prévention des risques un enjeu commun et partagé. Persuadée que la performance opérationnelle de l’Apec est intimement liée à sa performance sociale, l’Association a souhaité initier une démarche avant tout innovante et collaborative, en phase avec sa stratégie RSE. La méthodologie mise en place a favorisé les relations et interactions entre la direction, le management, les représentants du personnel et les collaborateurs et collaboratrices, du réseau et du siège. Rappelons, en effet, que l’Apec compte à ce jour une cinquantaine de centres en France métropolitaine et en Outre-mer. Des ateliers participatifs ont ainsi été organisés afin de recenser les situations à risque, évaluer la fréquence et la gravité de ces situations, prioriser leur prise en charge et enfin, identifier les moyens d’action à mettre en œuvre. Cette démarche a permis l’élaboration de différents outils : un référentiel des risques commun décliné à l’ensemble des centres Apec, un « Document Unique » prêt à l’emploi, adapté localement pour prendre en compte la réalité de chaque centre. En conclusion, l’Apec s’est saisie, à travers cette démarche innovante, des obligations légales, pour redonner du sens aux démarches et actions de prévention en matière de santé, sécurité et de qualité de vie au travail.

Le dialogue social, un levier de transformation et de performance pour l’entreprise.
Les mutations technologiques et les attentes sociétales exigent des entreprises qu’elles y répondent par des solutions novatrices. Le dialogue social est un indicateur pour mesurer la confiance, la renforcer et une opportunité pour concilier l’écosystème.
Pendant un an, InVivo a engagé un processus collaboratif autour du nouveau plan stratégique : 2030 by InVivo. Ce plan a été coconstruit avec les partenaires sociaux, administrateurs, cadres-dirigeants et salariés. D’abord interrogés, ils ont ensuite proposé leurs idées qui sont aujourd’hui intégrées à notre stratégie. D’autres ont ouvert des pistes d’avenir. 
Le point de départ a été une large consultation des parties-prenantes pour dresser un état des lieux de la compréhension de l’entreprise, quatre ans après le lancement de la stratégie 2025. Sept thématiques couvrant les grands enjeux du groupe ont été abordées et 1500 réponses ont été enregistrées. 
Le groupe a initié une réflexion sur le nouveau plan stratégique en mobilisant l’écosystème via la création de commissions de travail du conseil d'administration et la tenue de plusieurs réunions avec le comité des cadres-dirigeants. Les partenaires sociaux ont été sollicité à chacune des grandes étapes du projet. 
En parallèle, la direction présentait aux collaborateurs et représentants du personnel les enjeux liés à la transformation du groupe. Ils ont ensuite partagé leurs idées sur la plateforme digitale Co°LAB, créée pour l’occasion. 780 salariés ont participé et 350 idées ont alimenté la réflexion.